Положение о модели компетенций

Пользователь — лицо, получающее доступ к сервисам и информации, размещенным на Сайте. Сайт — веб-сайт Компании, размещенный в сети Интернет по адресу www. Соглашение — настоящее Соглашение между Пользователем и Компанией, устанавливающее правила использования Сайта, включая графические изображения и аудиовизуальную продукцию, элементы дизайна и средства индивидуализации, текстовую информацию и документацию, программы для ЭВМ и файлы для скачивания, любые иные произведения, объекты и материалы Сайта, а также условия и правила размещения Пользователем информации и материалов в соответствующих открытых разделах Сайта. Общие положения и условия Любые материалы, файлы и сервисы, содержащиеся на Сайте, не могут быть воспроизведены в какой-либо форме, каким-либо способом, полностью или частично без предварительного письменного разрешения Компании, за исключением случаев, указанных в настоящем Соглашении. При воспроизведении Пользователем материалов Сайта, включая охраняемые авторские произведения, ссылка на Сайт обязательна, при этом текст указанной ссылки не должен содержать ложную, вводящую в заблуждение, уничижительную или оскорбительную информацию.

Аттестация профессиональной деятельности на основе модели компетенций преподавателя вуза

Интервью с лучшими и худшими сотрудниками Использование интервью с руководителями и метода репертуарных решеток Мозговой штурм среди руководителей Метод репертуарных решеток руководитель выделяет наилучшие характеристика по каждому своему сотруднику Метод прямых атрибутов руководитель выбирает наиболее подходящие компетенции из готовых наборов Также можно взять готовую модель и адаптировать ее под себя.

Этапы разработки модели компетенций. ЖЦ разработки Пройдемся последовательно по всем этапам разработки модели компетенций. Этап 1. Определение целей и задач На этом этапе в первую очередь фиксируется для каких целей нужна компании разработка модели компетенций, как будет использоваться, фиксируется ожидаемый результат от проекта.

Этап 2. Планирование На следующем этапе анализируются имеющиеся ресурсы, кто будет заниматься проектом, кто будет ответственным, кто будет курировать, кого из сотрудников и руководителей привлекать к разработке модели компетенций.

Планируется тип разработки модели компетенций, будет ли это одна общая модель компетенция для всех сотрудников, или же будет разделение по функциональным ролям и должностям. Предварительно оцениваются исходные базовые материалы по формированию списка компетенций и функциональных ролей. Среди базовых материалов можно выделить: наличие существующих моделей компетенций, бизнес-планы компании, стратегические документы.

Чем больше разница — тем больше сотрудников придется привлекать. Определяются плановые сроки и формируется группа по разработке модели компетенций.

Этап 3. Разработка модели компетенций Этап достаточно большой и имеет свои подэтапы. Далее нужно выбрать техники сбора и сделать все необходимые заготовки.

На этапе Сбора информации собирается информация из все возможных источников: сотрудники, руководители, документы бизнес-планы, стратегические документы, инструкции, регламенты. Также очень полезным было бы получить обратную связь от клиентов, по их пожеланиям по улучшению деятельности компании, и сразу заложить и эти показатели в общую модель компетенции.

Этот пункт существенно увеличивает качество деятельности компании, как следствие — ваши клиенты не уйдут, и придут новые. На этапе Анализа информации и Разработки модели осуществляется отсев не нужной информации, группировка компетенций, разработка уровней компетенций, разработка модели и профилей. Когда модель и профили разработаны — изначально они являются черновиками, которые нужно согласовать и проработать. Обычно берется целевая выделенная группа, по которой идет проверка валидности разработанной модели и профилей.

По результатам работы — вносятся корректировки, и уже потом эти модели и профили идут в работу по всей компании. Этап 4. Запуск в работу Запуск Модели компетенций и профилей в работу осуществляется — выпуском приказа по всей компании и информирования всех сотрудников. Проводятся встречи, семинары, тренинги для информирования сотрудников о новой системе координат в деятельности их работы.

Этап 5. Поддержка Если не работать с Моделью и Профилями компетенций, не использовать их как метрику оценки и продвижения персонала, не информировать сотрудников о новых изменениях и положения — то весь труд по разработке модели и профилей компетенций будет напрасным и потеряется среди ненужных отчетов и бумаг.

Нужно постоянно поддерживать модель и профили компетенций, проводить семинары для новых сотрудников, и использовать этот инструмент как основную метрику деятельности сотрудников.

Все это обеспечит дополнительные конкурентные преимущества, максимальное использование потенциала сотрудников и хорошую мотивацию на качественное выполнение должностных обязанностей.

Интервью с лучшими и худшими сотрудниками Использование интервью с руководителями и метода репертуарных решеток Мозговой штурм среди руководителей Метод репертуарных решеток руководитель выделяет наилучшие характеристика по каждому своему сотруднику Метод прямых атрибутов руководитель выбирает наиболее подходящие компетенции из готовых наборов Также можно взять готовую модель и адаптировать ее под себя. Этапы разработки модели компетенций.

Аналитический подход к организации системы корпоративного обучения

Основные Основы управления проектами Характеризуется общим знанием методов управления проектами, включающих процессы, необходимые для исполнения стадий проекта, выявления, определения, комбинирования, объединения, координации, контроля и завершения различных процессов и работ, связанных с проектом, методов управления сроками проекта включает процессы, необходимые для создания календарного плана проекта, отслеживания его выполнения и обеспечения своевременного завершения, методов управления коммуникациями проекта включает процессы, необходимые для планирования и управления коммуникациями, а также для распространения информации, относящейся к проекту, а также современных технологий управления проектами, в том числе средств автоматизации проектной деятельности Знает термины, принципы и порядок управления проектами; Знает порядок исполнения стадии инициации проекта; Знает порядок исполнения стадии планирования проекта; Знает порядок исполнения стадии реализации проекта;

Ваш IP-адрес заблокирован.

Общие положения годовой оценки эффективности персонала…………………………………………………………………………. Основные определения………………………………………………………………….. Принципы годовой оценки эффективности персонала…………………………………………………………………………. Предмет оценки…………………………………………………………………………….. Методы и методики годовой оценки эффективности персонала…………………………………………………………… 6 6.

ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ГОДОВОЙ ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Сбор информации, необходимой для создания перечня компетенций: а. Интервьюирование ключевых представителей Заказчика, а также менеджеров среднего и высшего звеньев. Проведение рабочих групп, мозговых штурмов, интервьюирование и анкетирование лучших представителей позиций d. Наблюдение за организационными процессами, работой сотрудников. При создании списка компетенций могут быть использованы также другие методы - ранжирование готовых списков компетенций, заполнение опросников Липмана и др. Заказчик проводит экспертную оценку представленной модели, по итогам которой в нее вносятся необходимые коррективы. Работа по согласованию модели продолжается до тех пор, пока она не будет утверждена Заказчиком. Согласование модели компетенций с Заказчиком до полного ее утверждения. Проведение, по требованию Заказчика, обучающих семинаров, тренингов для линейных менеджеров, специалистов кадровой службы по использованию модели компетенций в системе управления персоналом. Поддержка представителям Заказчика во внедрении модели компетенций в практику работы компании с персоналом, в проведении внутреннего PR-а и других организационных изменений.

Знания больше не важны? Модель компетенций финансового специалиста

N р СТК 1. Область применения 1. Настоящий стандарт по качеству устанавливает общие требования к обучению и повышению квалификации персонала в ОАО "РЖД". Настоящий стандарт предназначен для применения департаментами и другими подразделениями аппарата управления, филиалами, дирекциями и структурными подразделениями ОАО "РЖД". Стандарт поддерживает реализацию функциональных задач "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до года", утвержденной распоряжением N р от "31" августа г. Стандарт не отменяет положений каких-либо существующих нормативных документов в сфере обучения и повышения квалификации персонала, только дополняет их. Переход к выполнению дополнительных требований является поэтапным и планомерным. Цель 2.

Разработка модели компетенций

Моделирование компетенций , Персонал Как сформировать корпоративную модель компетенций В предыдущих статьях мы рассказывали, как собирать материал для моделирования модели компетенций. Мы писали о таких методах, как прямые атрибуты, критические инциденты, репертуарные решетки. Материалы собрали. Что дальше? У нас большие стопки протоколов различных интервью. Как все это свести в единую корпоративную модель компетенций? Здесь наступает самый сложный и загадочный этап. Это проведение качественного контент анализа. HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций.

Модель формирования компетенций

Факультет государственного и муниципального управления Бакалавриат Модель компетенций руководителя — один из современных инструментов, позволяющих организовать весь процесс работы с управленческими кадрами в организации. Она является основой создания стандартов УЧР, которые активно используются при процессе подбора, обучения и развития персонала, его оценке и планировании карьеры. Для того, чтобы система работы с управленческими кадрами была налажена, необходимо грамотно подойти к разработке модели компетенций в соответствии с требованиями к разным уровням руководителей и исходя из особенностей корпоративной культуры и внешней среды организации. Объект исследования — модель компетенций руководителя. Предмет исследования — проблемы и пути оптимизации модели компетенций руководителя. Цель данной работы — выявить пути оптимизации модели компетенций руководителя, которая используется в конкретной организации ВТБ Методологической основой данной работы являются следующие методы сбора данных:1 Анализ внутренних нормативных документов рассматриваемой организации, таких, как Устав организации, Положение об оценке компетенций работников, Положение о карьерном развитии работников банка, Руководство по проведению интервью для оценки кандидатов на вакансии руководителей и других документов. В ходе наблюдения была определена социальная атмосфера организации, было обозначено место и значимость объекта исследования модели компетенций руководителя в конкретной организационной структуре. Основным результатом проведенного исследования является разработка оптимизированного варианта модели компетенций ВТБ24 для разных уровней руководителей и предложенных для каждой компетенции поведенческих индикаторов. Полный текст ВКР размещается в свободном доступе на портале НИУ ВШЭ только при наличии согласия студента — автора правообладателя работы либо, в случае выполнения работы коллективом студентов, при наличии согласия всех соавторов правообладателей работы.

Просмотров: Транскрипт 1 Проректор по учебной работе, профессор И. Создание инструмента для более объективного отбора претендентов на должность преподавателя. Совершенствование системы вознаграждения преподавателей. Повышение обоснованности формирования групповых и индивидуальных планов развития персонала на основе анализа разницы между желаемым и фактическим уровнем компетентности.

Образец модели компетенций приводится в конце книги в Приложении 1. . Например: положение старшего менеджера требует от сотрудника самого.

Каким должен быть сотрудник, чтобы хорошо исполнять свои должностные обязанности? Какими качествами он должен обладать, чтобы соответствовать своей должности в рамках разных компаний? Какой именно сотрудник нужен на данной конкретной должности в нашей компании? Ответить на эти вопросы любому руководителю помогут правильно определенные компетенции сотрудника, то есть такие качества знания, умения, навыки, особенности личности и модели поведения, которые позволят человеку работать в занимаемой должности наиболее эффективно и успешно.

Знания больше не важны? Модель компетенций финансового специалиста Знания больше не важны? Модель компетенций финансового специалиста Но за ними стоит человек.